Limity psychologického testování pro volbu povolání a výběrová řízení (2)

<– Předchozí část

Problém osobnostních předpokladů pro výběr vhodného zaměstnání

Pro každé zaměstnání musí mít člověk určité předpoklady, které mu umožní jej efektivně vykonávat a těšit se z něj. Učitel by měl mít rád děti, měl by mít sociální inteligenci, projevovat zájem o svůj obor, měl by mít schopnosti vychovávat a přednášet apod. Pokud má někdo tyto vlastnosti, měli bychom mu doporučit učitelství jako jednu z oblastí povolání, ve které může mít úspěch. To je samozřejmě pravda a s takovým intuitivním pojetím nelze než souhlasit. Problémy však nastanou, pokud se takovýto zcela obecný popis budeme snažit konkretizovat, aby byl užitečný a abychom mohli nalézt testy či metody, kterými tyto důležité vlastnosti osobnosti určit, a tak danému člověku poradit. Tyto problémy se postupně ukážou jako zásadní a nepřekonatelné. Spadají do tří oblastí:

(1) Jeden ideální typ neexistuje

Představa, že existuje jedna ideální osobnost, který by měla ideálně naplnit nějaké zaměstnání, je ze stejné kategorie představ, jako že existuje pouze jediná ideální žena, s níž mohu být šťastný. Každé povolání lze jistě obsadit celým spektrem osobností, a je to právě různost stylu, kterým dané povolání naplňují, která přispívá k originalitě, větší efektivitě a lepším výsledkům. Slabé stránky se kompenzují těmi silnými. Učitel, který je občas prudký, vše vyrovná tím, že strhne žáky svým líčením. Jiný učitel je slabší vypravěč, ale získá body, protože je spravedlivý a dokáže žáky pochopit.

Představa, že existuje jedna ideální osobnost, který by měla ideálně naplnit nějaké zaměstnání, je ze stejné kategorie představ, jako že existuje pouze jediná ideální žena, s níž mohu být šťastný.

Mnozí mí klienti představují skoro protipól “typické” osobnosti pro dané povolání – znám úspěšné introvertní prodejce, nepříliš kreativní marketingové specialisty, extrovertní programátory a detailistické, konzervativní a moderními technologiemi příliš nepoznamenané ředitele špičkových mezinárodních firem. Pochopitelně, je těžší uspět, pokud se nějaký náš osobnostní rys vymyká typickým předpokladům. Ale možné to je a osobnostní vlastnosti a charakteristiky chování nejsou jedinými předpoklady úspěchu a pocitu spokojenosti v daném zaměstnání. Kdo nám jako profesním poradcům dal právo rozhodnout, zda talent v důležitých vlastnostech A, B a C je dostačující ke kompenzaci velmi slabé vlastnosti D, která je však pro dané zaměstnání také důležitá? Obávám se, že to ukáže jen realita, nikoli předpověď od poradenského stolu.

(2) Jedno unifikované zaměstnání neexistuje

Kromě této různosti osobnostních stylů musíme zohlednit různost pracovních rolí a zodpovědností v rámci jednoho zaměstnání. Jeden učitel učí učňovskou mládež, jiný postgraduální intelektuály. Třetí je zároveň zástupcem ředitele. Od každého se vyžaduje něco dosti jiného. Jiné předpoklady budou kladeny na prodejce pojištění, navštěvující byty klientů, jiné na prodejce spektroskopických zařízení pro laboratoře nebo prodejce výrobních linek za desítky milionů korun. Situaci ještě více komplikuje fakt, že se pracovní a zaměstnanecké role v současné době silně mění a vymykají se tradičním představám: mnohý lékař musí dnes mít velmi dobré znalosti IT, mnohý softwarový inženýr musí mít schopnost velmi dobré komunikace se zákazníkem-laikem a podobně.

(3) Problémy měření kompetencí

I kdybychom oba uvedené faktory odmysleli a chtěli bychom nějakým způsobem změřit hlavní předpoklady úspěšných osobností v daném povolání, narazíme na další problém – mnohé obecně definované vlastnosti (“schopnost vyučovat”) nedokážeme lehce kvantifikovat a změřit je testem typu tužka-papír tak, abychom na jejich základě mohli učinit nějakou budoucí předpověď o vhodnosti daného povolání či o rozvinutosti dané kompetence. Můžeme je samozřejmě ověřit referencemi, můžeme je ověřit praktickým testem nebo praktickou zkouškou během assessment centra, ale to se již vzdalujeme testům psychologickým. Jak rafinovaně ověříme předpoklad „mít rád děti“? Že se v testu zeptáme, zda má kandidát rád děti? Pouze vtipálek, ucházeje se o místo učitele, odpoví: samozřejmě nemám.

Další oblast problémů se otevře, pokud se budeme snažit použít testování kompetencí nikoli pro výběr toho nejlepšího kandidáta (situace výběrového řízení), ale ve snaze poradit s výběrem povolání. Příklad 1: Jak máme změřit “schopnost vyučovat” u studenta střední školy, který zvažuje pedagogickou fakultu, kde se má této dovednosti teprve naučit? Je to totéž, jako měřit profesionalitu v řízení automobilu u žáků, kteří se teprve hlásí do autoškoly.

Jak máme změřit “schopnost vyučovat” u studenta střední školy, který zvažuje pedagogickou fakultu, kde se má této dovednosti teprve naučit? Je to totéž, jako měřit profesionalitu v řízení automobilu u žáků, kteří se teprve hlásí do autoškoly.

Příklad 2: I kdybychom měli k dispozici dobrý matematický test, znamená jeho pouze průměrné vyplnění, že se maturant nemá dále věnovat oblasti počítačů? Vždyť nemusí být kreativním programátorem, může být testerem, kde potřebuje hlavně dobrou pozornost, nebo třeba key account managerem, kde potřebuje dobře prodávat a komunikovat se zákazníky. Matematické znalosti v oblasti průměru mu mohou bohatě postačit. Narážíme tedy na velkou oblast nejasností – co je neměnné a co lze změnit? Znamená výsledek testu v matematice nedostatek (vrozených či dlouhodobě utvářených) schopností v oblasti abstraktní inteligence, nebo to jen znamená nedostatek matematického vzdělání, který lze relativně snadno napravit? Nebo obojí?

Každý pokus odpovědět na tyto otázky většinou přináší mnohem více obtížnějších souvisejících otázek, než kolik jich řeší.

(4) Podmínky nejsou vyčerpávající předpoklady

Ve svém uvažování ohledně pracovního poradenství a výběru povolání činíme častou logickou chybu. Zaměňujeme totiž “podmínky” za “předpoklady”. Učitel na základní škole by měl samozřejmě mít rád děti, určitou sociální inteligenci a schopnost vychovávat a učit. To jsou nutné podmínky jeho úspěchu. Naše chyba však spočívá v tom, že tyto podmínky začneme považovat za samotné předpoklady úspěchu na této pozici. Ale i když může platit, že množina kvalitních učitelů se bude vyznačovat splněním těchto tří podmínek, naopak přece neplatí, že každý člověk, který má rád děti, má určitou sociální inteligenci a schopnost vychovávat a učit, bude spokojený a efektivní učitel.

Není pravda, že každý člověk, který má rád děti, má určitou sociální inteligenci a schopnost vychovávat a učit, bude spokojený a efektivní učitel.

Mnoho z nás disponuje všemi třemi vlastnostmi, ale učit by nás dlouhodobě nebavilo a jistě bychom proto nebyli ani úspěšní, ani spokojení. Podobně jako jsou hovězí, cibule a paprika nutnými a velmi důležitými podmínkami pro dobrý guláš, neznamená to přece, že pokud máme k dispozici hovězí, cibuli a papriku, automaticky vznikne špičkový guláš. To by pak nejlepší guláše měli v každém supermarketu či zemědělském družstvu. Pro guláš je potřeba také hrnec, voda, sporák, kuchařské zkušenosti, znalost receptu, čas, motivace, osobní preference…

Je to podobný příklad, jako kdyby psychologové náročným výzkumem zjistili, že typický úspěšný manažer chodí do práce spíše časně, s řešením problémů příliš neotálí a dokáže udržet zdravou proporci mezi prací a volným časem. To ale přeci neznamená, že pokud někoho tyto tři vlastnosti naučíme (nebo pokud je někdo má), pak se automaticky stává úspěšným manažerem. I slévač nebo montér chodí do práce brzy, s problémy neotálí a má spoustu koníčků – to jej ale automaticky nečiní dobrým manažerem.

Pokud splníme pouze nutné podmínky, které typicky zkoumá psychologický test, neznamená to ještě, že disponujeme všemi podmínkami dostačujícími pro žádoucí efekt (úspěch, efektivitu).

Naplnění několika důležitých podmínek tedy ještě neznamená, že máme předpoklad úspěchu. Ve vědě a filozofii se podobně odlišuje mezi nutnými podmínkami (necessary conditions) a dostačujícími podmínkami (sufficient conditions) nějakého jevu. Pokud splníme pouze nutné podmínky (hovězí, paprika, cibule), které typicky zkoumá psychologický test, neznamená to ještě, že jsme nastolili všechny podmínky dostačující pro žádoucí efekt (guláš).  U vaření je nám to jasné. U volby zaměstnání na to často zapomínáme.

To je jeden z dalších důvodů, proč je použití psychologických testů jako poradenské metody pro oblast výběru KONKRÉTNÍCH povolání dosti problematické – uvažte sami, kolik jídel lze připravit z hovězího masa, cibule a papriky. Nutit někomu guláš jen proto, že jsou k tomu uvedené ingredience TAKY nutné, i když na ně nemá chuť, je neúčelné a nevede ke spokojenosti. Můžeme dokonce některé ingredience vůbec nevyužít a nechat je pro příští vaření. Naopak určitě máme doma ještě další suroviny, o kterých jsme se zatím nezmínili…

Psychologické testování pro výběr zaměstnanců na konkrétní pozice

Při výběru konkrétních zaměstnanců či obsazování pracovních pozic je situace poněkud odlišná – zde obvykle zkoumáme, zda má uchazeč  předpoklady, které požadujeme. K tomu se psychologické testy mohou velmi dobře hodit. Zda jsou tyto předpoklady pro danou pozici nejdůležitějšími, je samozřejmě jiný problém, kterým se zde zabývat nebudeme – vycházíme z toho, že zaměstnavatel má nejen konkrétní představu, koho do týmu a pro danou roli specificky potřebuje, ale má také právo si takový typ osobnosti zvolit. Slovy výše uvedeného příměru s vařením – nevybíráme zde nejvhodnější recept pro hovězí, cibuli a papriku, ale poté, co se rozhodneme uvařit právě guláš, otestujeme, zda máme k dispozici všechny podstatné suroviny, a nehodláme diskutovat o tom, zda by nebyl lepší třeba perkelt, chceme-li mít k obědu guláš…

Použití psychologických testů v této situaci je opodstatněné, především pokud slouží jako potvrzení či upřesnění názoru hodnotitelů, který si učinili během pohovorů či assessment center. Podobně lze takové využití zvážit např. v oblasti rozvoje zaměstnanců (development centra). Obecná teorie radí pro zvýšení jistoty výběru zaměstnanců a spolehlivosti jejich hodnocení, abychom použili více tzv. konvergentních metod, jejichž výsledky a interpretace se budou do určité míry překrývat.

Obecná teorie radí pro zvýšení jistoty výběru zaměstnanců a spolehlivosti jejich hodnocení, abychom použili více tzv. konvergentních metod, jejichž výsledky a interpretace se budou do určité míry překrývat.

Tento překryv nám poskytne jistotu, že naše rozhodnutí a závěry jsou správné. Podobně zaměstnavatel neukončí pracovní poměr zaměstnanci obvykle po jeho jedné chybě (např. při první neomluvené absenci), ale při opakovaných podobných prohřešcích, kdy si více způsoby (rozhovorem s kolegy, studiem pracovních výkazů) potvrdil, že se nejedná o zaměstnance kvalitní.

V praxi výběrových řízení se této konvergence (opakovaného podobného hodnocení, opakovaného podobného závěru) dosahuje zpravidla tak, že se použije více hodnotitelů, že se uskuteční opakovaně více setkání, že se před kandidáta položí více úloh, že se použije více přístupů (od ověření referencí po pečlivou analýzu životopisu). Pokud to, co chceme zjistit (např. inteligence, originalita v úsudku, sociální kompetence) je opakovaně patrné napříč těmito různými metodami, včetně testů, máme poměrně velkou jistotu, že jsme tyto vlastnosti určili správně.

Pokud se tedy ptáme, zda mají naši finální kandidáti pro obsazení pozice X dostatečnou inteligenci či sociální kompetence, a máme k dispozici dobrý psychologický či kompetenční test, není důvod jej nepoužít v rámci naší palety metod. Pokud budou závěry těchto testů ve shodě s ostatními výstupy, podpoří to naše rozhodnutí. Nikdy bychom však neměli spoléhat pouze na jeden závěr či jeden výstup, ať je to pouze test nebo pouze náš jednotlivý dojem z jednoho setkání.

Domnívat se však, že mohu na samotném začátku výběrového řízení a pouze na základě obecného psychologického testu určit, zda má daný kandidát pro práci osobnostní předpoklady, je představa naivní.

Podobně nejsou vhodné psychologické a osobnostní testy k jakémusi vstupními screeningu a prvotní eliminaci “nevhodných” kandidátů. Psychologický test má přinést komplexní hodnocení, má upozornit na individualitu a svéráz daného člověka, odhalit témata, kterým věnovat hlubší pozornost při rozhovoru, nebo ukázat základní rysy motivace a pracovního stylu, které můžeme během pohovorů dále prozkoumat či využít hned v prvních fázích přijetí tohoto kandidáta do nového zaměstnání. Domnívat se však, že mohu na samotném začátku výběrového řízení a pouze na základě obecného psychologického testu určit, zda má daný kandidát pro práci osobnostní předpoklady, je představa naivní.

Něco jiného je samozřejmě provést prvotní screening základních podmínek či zkušeností kandidátů, kdy se jich např. pomocí dotazníků ptáme na nutné profesní předpoklady či znalosti (počet let praxe, schopnosti, zkušenosti) – tímto samozřejmě lze ušetřit čas. V tomto případě se však jedná o jednoduchý profesní nebo kompetenční dotazník, nikoli o psychologický test.

Závěr: testy ano, nebo testy ne?

Kombajn je skvělý stroj a stěží ho nahradíme něčím jiným. Slouží však pouze pro svůj výsek práce – poseká obilí, ale chléb neupeče. Může nám přinést užitek, pokud je dobře zkonstruován a pravidelně kontrolován, pokud jej použijeme k účelu, k němuž byl sestrojen, a pokud jej řídí někdo, kdo to umí. S psychologickými a kompetenčními testy je situace stejná.

Každé použití podobných testů by proto mělo být vždy účelné a promyšlené. Měl by o nich rozhodovat odborník, který ví, co testy měří, co znamená jejich výsledek, a jak se tento výsledek vztahuje k oblasti, která je pro nás a pro naše rozhodování důležitá. Můžeme totiž například přesně změřit míru technických zájmů ve srovnání se zájmy společenskými – ale co to znamená pro rozhodnutí kandidáta jít studovat mezinárodní ekonomii?

Psychologické testy jsou dobrý nástroj, ale jako každý dobrý nástroj je lze snadno zneužít, protože samy o sobě působí jako cosi “odborného” a “objektivního”; něco, do čeho prostý laik nevidí.

Psychologické testy jsou dobrý nástroj, ale jako každý dobrý nástroj je lze snadno zneužít, protože samy o sobě působí jako cosi “odborného” a “objektivního”; něco, do čeho prostý laik nevidí. Na úrovni hledání povolání pak něco, co rozhoduje za nás, co z nás sejme břímě sebetázání a pochybností. A ruku na srdce, kdo by tak někdy neučinil rád…