Limity psychologického testování pro volbu povolání a výběrová řízení (1)

Limity psychologického testování

Jen máloco vyvolává tolik diskuzí ohledně výběrových řízení i volby povolání, jako je použití psychologických testů. Není se přitom čemu divit – postoje k testům a se mezi odborníky i laiky výrazně liší. Na jedné straně je možné setkat se s naprosto nekritickou vírou, na stranu druhou s absolutním pohrdáním, vytvořeným často na základě osobní zkušenosti se špatnými nebo nevhodně aplikovanými testy v klíčových kariérních situacích.

Máme dobré a špatné lékaře. Setkání se špatnými lékaři by ještě nemělo automaticky znamenat, že ztratíme víru v medicínu jako takovou. Je však dobré, pokud nás učiní obezřetnými před nekritickou vírou v každého, kdo nosí bílý plášť. Je také dobré, pokud s bolestí žaludku navštívíme internistu nebo gastroenterologa, nikoli ortopeda. U testování je situace přesně podobná – setkání se špatným testem jistě neznamená, že i všechny ostatní testy jsou špatné. Jindy může být použitá metoda sice dobrá a ověřená, ale zcela nerelevantní k tomu, co je potřeba v dané situaci zjistit. Ortoped, léčící bolestivý žaludek…

Podrobná analýza plusů a minusů psychologického testování pro oblast kariéry je poměrně složitým odborným problémem, který přesahuje účel těchto stránek. Uvedu zde proto pouze několik obecných témat, které s uvedenou problematikou souvisí.

1. Máme dobrý test?

Díky technologickému pokroku dnes vznikají nové možnosti testování prostřednictvím internetu. S tím je spojena také dříve nemyslitelná možnost okamžité, instantní, počítačově generované interpretace testových výsledků. Společně s globalizací “testového” trhu jsme tak svědky nebývalého zvýšení nabídky a výrazného poklesu kvality různých testů a pseudotestů. Tento pokles kvality je výrazný především u testů určených pro oblast kariéry a profesních kompetencí, protože tato oblast skýtá velmi zajímavý potenciál výdělku.

… jsme tak svědky nebývalého zvýšení nabídky a výrazného poklesu kvality různých testů a pseudotestů. Tento pokles kvality je výrazný především u testů určených pro oblast kariéry a profesních kompetencí, protože tato oblast skýtá velmi zajímavý potenciál výdělku.

Toho využívají i ti, kteří neumí (nebo nechtějí) vytvořit testová řešení skutečně funkční. Využívají neznalosti personalistů, kteří většinou nejsou psychology a snadno uvěří, že testy, které na základě ideálně co nejmenšího množství otázek (aby vše rychle proběhlo a kandidát/zaměstnanec nebyl zatížen) a co nejjednodušší interpretace (ideálně počítačem, všichni jsme velmi vytížení) odhalí co nejvíce informací o talentech, schopnostech či předpokladech těchto lidí. Reálné schopnosti těchto testů cokoli o vás skutečně říci jsou pak na stejné úrovni, jako věštění z kávové sedliny – s tím rozdílem, že kávu předtím musíme vypít, takže si na ní alespoň pochutnáme. Mnohým zaměstnancům či uchazečům o práci pak bohužel nezbývá než věřit ve zdravý rozum personalistů, že tyto pseudotesty nebudou používat nebo jim nebudou přikládat větší význam, když už se pro ně „vedení rozhodlo“. V případě vážného poškození zjevně nesmyslným pseudotestem dokonce není nemyslitelné zvážit možnost bránit se právní cestou za neopodstatněnou diskriminaci.

Zkonstruovat dobrý a kvalitní psychologický test je obtížný proces, který vyžaduje spolupráci statistiků, psychometriků, psychologů a specialistů v oblasti, v níž se testuje. Proto tuto cestu bohužel nevolí všichni producenti testů.

Zkonstruovat dobrý a kvalitní psychologický test je totiž obtížný proces, který obvykle vyžaduje spolupráci statistiků, psychometriků, psychologů a specialistů v oblasti, v níž se testuje. Vyžaduje velké množství času, odbornost a zkušenosti, výrazné náklady, množství osob ke standardizaci a ověření jeho účinnosti. Proto tuto cestu bohužel nevolí všichni producenti testů. Kvalitní testy jsou většinou určené pro práci psychologů a nelze je koupit na volném trhu. Neplatí to ovšem vždy a fakt, že test firma prodává i pro použití nepsychology ještě neznamená, že je nekvalitní.

Záleží také na tom, co se měří. Dotazník kvalifikačních předpokladů dokáže dobře vyhodnotit každá zaškolená osoba a vytvořit skoro každý personalista či specialista. Složitý projektivní osobnostní test ale dokáže vyhodnotit jen člověk s patřičným psychologickým vzděláním a zkonstruovat pouze odborník se špičkovým psychologickým vzděláním.

Ani pokud je pověst testu dobrá například v zahraničí, nemusí to automaticky znamenat, že máme účinný test. Každá metoda se musí převést a standardizovat pro podmínky dané země, zohlednit specifika jazyka, kulturních rozdílů či jiné oblasti použití. Americký inteligenční či osobnostní test nelze jednoduše přinést do českého prostředí a pouze přeložit otázky z angličtiny do češtiny. Musíme tento překlad otestovat na velkém vzorku lidí či ještě lépe na vzorku z populace, pro kterou budeme náš test používat. Musíme zjistit, zda populaci rozděluje stejně, jako jeho cizojazyčný předchůdce. A toto ověření je opět náročné časově a finančně. Ani některé známé a psychologickou komunitou vážené psychodiagnostické testy nejsou u nás kvalitně standardizovány nebo jsou jejich normy zastaralé. Můžete tak mít sice radost, že “vaše IQ přesahuje 80% populace”, nikdo vám už však neřekne, že vzorek, který představoval tuto populaci při standardizaci testu (a vůči kterému se tedy srovnávají vaše konkrétní výsledky), byla učňovská a středoškolská mládež v roce 1985, což může také dost dobře znamenat, že většina z nás dnes přesahuje v inteligenci 80% této historické populace…

2. Máme správný test?

I pokud získáme kvalitní a dobře standardizovaný test, přichází druhá, ještě komplikovanější otázka – je to, co měří tento test, důležité ve vztahu k výběru vhodných kandidátů pro danou pozici či ve vztahu k volbě mého zaměstnání či povolání? Tomuto tématu se částečně věnujeme i jinde a pro jeho obtížnost se zde můžeme dotknout jen několika problémů.

Názor současného kariérního poradenství ohledně otázky využití testů, na jejichž základě by byly generovány KONKRÉTNÍ vhodná povolání či zaměstnání, je dosti skeptický. To ovšem neznamená, že testy a dotazníky jako takové nám nemohou pomoci v sebepoznání či objektivním (=srovnání s normou) pohledu na naše zájmy či vlastnosti. Zde naopak použití testů, pokud o ně má klient zájem, doporučujeme. Použití testů v této situaci by ale vždy mělo být chápáno pouze jako jeden střípek mozaiky a jedna fáze v oblasti profesního rozhodování. Mělo by být doplněno navazujícími metodami a přístupy, které teprve dokáží z výsledků testů vytěžit to nejdůležitější.

Použití testů v situaci kariérního poradenství by mělo být chápáno pouze jako jeden střípek mozaiky a jedna fáze v oblasti profesního rozhodování. Mělo by být doplněno navazujícími metodami a přístupy, které teprve dokáží z výsledků testů vytěžit to nejdůležitější.

Výše zmíněná skepse se týká představy, že je možno absolvovat test či několik testů, které nám řeknou, čím máme být, co se pro nás “hodí”. Představme si následující příklad: Jako budoucí maturant se rozhodujeme pro povolání psychologa. Psychologický poradce nám dá vypracovat jistý inteligenční test, který odhalí strukturu intelektu a ukáže, zda máme lepší myšlení technické, nebo jsme lepší ve slovní oblasti. Na základě toho, že výsledky svědčí o lepší technické inteligenci, nám poradce nedoporučí jít studovat psychologii, která je přece zásadně o verbální interakci mezi lidmi.

Pokud se vám taková rada nezdá špatná, pak se zamysleme pouze nad některými z mnoha důležitých aspektů, které s takovou nesprávnou (a pro kariérní osudy mnoha klientů nešťastnou a nebezpečnou) interpretací souvisí:

(1) To, že má dospívající vyšší neverbální (matematické, technické apod.) intelektové schopnosti než verbální, neříká vůbec nic o úrovni této verbální inteligence jako takové. I pokud by platil hypotetický předpoklad, že dobrý psycholog musí mít slovní inteligenci alespoň na jakési úrovni 9, je možné, že náš výsledek testu odhalil technickou inteligenci 14 a slovní 11. I když je tedy technická úroveň myšlení vyšší než verbální (při srovnání obou úrovní s populací), naše úroveň verbálních schopností stále ještě více než dostačuje pro úspěšné povolání psychologa…

(2) Kdo je vlastně schopen říci, že verbální inteligenci musí mít psycholog alespoň na pomyslné úrovni devět? Neexistuje žádný průzkum, který by takové číslo stanovil, a už vůbec ne takový, který by to stanovil pro každé povolání, o které mají lidé zájem. Podobné závěry se opírají pouze o intuitivní a implicitní představy poradců o tom, co a v jaké míře je pro dané zaměstnání důležité. S určitostí a objektivně to nemohou vědět. Navíc mohou být nároky pro totéž povolání odlišné napříč různými rolemi, obory a typy pracovních pozic:

Psycholog-vědec potřebuje velmi odlišný typ inteligence a schopností než psycholog, jehož úkolem je primárně poskytovat krizovou intervenci obětem trestných činů, a pro úspěch ve své práci potřebuje ještě jiné předpoklady, kompetence a zájmy než dopravní psycholog, zabývající se výzkumem chování řidičů a prevenci nehodovosti. Nehledě k tomu, že člověk s vystudovanou psychologií se také může stát HR managerem, ředitelem výchovného ústavu nebo třeba učitelem. A to jsme stále ještě neopustili tradiční uvažování, podle kterého člověk se musí i nadále věnovat konkrétní profesi, ke které dané studium směřuje. Ale třeba bude chtít náš maturant tuto oblast využít jinak – stát se programátorem psychologických testů, učit o asertivitě a komunikaci, psát knihy a zabývat se filozofickou psychologií, navrhovat efektivní interakci stroj-člověk, stát se kriminalistou apod.

Pokračování –>