Jak vyjednávat o platu

Vyjednávání o platu (z hlediska pracovního práva správně: o mzdě) je součástí většiny výběrových řízení. Kandidáti, kteří nemají častou zkušenost s hledáním práce, mají o této fázi nepřesné informace nebo jsou překvapeni, když jsou na výši své platové představy tázáni. Pozor si musíme dát také na rady, které jsou převzaté ze zahraničních serverů a odrážejí odlišné zvyklosti. Takové rady pak mohou v našich podmínkách spíše uškodit.

Jak se na jednání o platu připravit a jak při něm postupovat?

(1) Můžeme o výši platu jednat?

První otázka samozřejmě zní, zda je pro jednání o výši odměny vůbec prostor. Je-li zaměstnavatelem státní či rozpočtová organizace, je plat dán tabulkami a možnosti individuálního přizpůsobení jsou velmi omezeny. Můžeme si promluvit o výši případných osobních odměn, ale výsledek asi nebude obsažen v pracovní smlouvě, proto jeho trvanlivost a nárokovatelnost bude omezená.

Pokud jsou pro nás platové tabulky nedostatečné, nezbývá než hledat zaměstnání tam, kde můžeme o výši odměny jednat – tedy u soukromých zaměstnavatelů, případně u některých neziskových organizací.

Dále článek pojednává právě o situaci v nestátních organizacích, kde se výše odměny určuje dohodou.

Pokud jsou pro nás platové tabulky nedostatečné, nezbývá než hledat zaměstnání tam, kde můžeme o výši odměny jednat – tedy u soukromých zaměstnavatelů, případně u některých neziskových organizací.

(2) Proč nám přímo nenabídnou konkrétní mzdu?

Na platové představy budeme nejprve tázáni. Pro některé uchazeče je zjištění, že jim potenciální nadřízený tuto otázku klade, překvapivé. Očekávají, že jim nabízený plat ihned sdělí. To však u středních a vyšších pozic, a většinou ani v případě absolventských či nižších pozic, rozhodně není pravidlem. Proč to zaměstnavatel neudělá, ani pokud má jen omezené finanční prostředky na pokrytí platu?

Základním požadavkem zaměstnavatele je, aby jeho zaměstnanci byli motivovaní. Jednou z hlavních složek pracovní motivace je spokojenost s výší odměny za práci. Pokud vaše platová představa převyšuje možnosti zaměstnavatele, pak si vás nevybere právě z obavy, že byste u něj nebyli dlouhodobě spokojeni. Proto se také na vaši představu zeptá.

Nemyslete si, že pokud jste budoucímu nadřízenému sympatičtí, nabídne vám danou pozici, i když jste původně udávali dvojnásobnou platovou představu (kterou jste střelili od boku) a poté, co vás seznámí se svými platovými možnostmi, klidně slevíte na 50%. Taková chyba bude ústit v dohodu jen velmi zřídka: nadřízený bude mít buď podezření, že nebudete spokojeni, nebo nebude chtít zaměstnance, který je mimo realitu nebo který „prostě střílí od boku“. Proto je důležité vědět:

(3) O kolik si říci?

 Zformujte si vlastní platovou představu ještě před pohovorem, dokonce ještě před zasláním životopisu, protože otázka na plat může někdy být jednou z prvních otázek, kterou nám personalista položí telefonicky, ještě před pohovorem. Obzvláště se tak děje u pracovních pozic s různorodým platovým očekáváním uchazečů nebo pokud z vašeho životopisu není jasné, jak vysoké mzdy/kvalifikace jste dosáhli v předchozích pozicích.

Zformujte si vlastní platovou představu ještě před pohovorem, dokonce ještě před zasláním životopisu, protože otázka na plat může někdy být jednou z prvních otázek, kterou nám personalista položí

 Pro stanovení očekávané mzdy můžete vzít do úvahy:

  • Průměrný plat zaměstnanců na ucházené pozici nebo pracovníků s vaší praxí a zkušeností
  • Vaše individuální očekávání a představy
  • Současnou situaci na pracovním trhu (Je nedostatek odborníků? Je nadbytek volných míst?)
  • Popis a specifika pracovní pozice (Je náročnější než vaše současná? Je na ní více zodpovědnosti či rizika? Vyžaduje cestování?)
  • Specifikum zaměstnavatele a další benefity, které získáváme (Velké mezinárodní firmy budou schopny platit více než malá firmička, ve které ale možná naleznete neformálnější vztahy. Začínající společnost možná nabídne menší plat, ale třeba zajímavější, rozmanitější práci. A naopak – možná zvolíte méně zajímavou pozici ve velké firmě a rozhodnete se požadovat vyšší plat. Do úvahy samozřejmě vezmete také další nabízené benefity – dovolenou navíc, stravenky, příspěvky, stravování atd.)

Průměrný plat zaměstnanců s danou kvalifikací v daném oboru zjistíte:

  • Z vlastní zkušenosti (Kolik jste brali na poslední pozici?)
  • Rozhovorem s kolegy nebo známými (Dejte ale pozor, aby neměli důvod vám o výši svého platu neříct celou pravdu, což se stává častěji, než si myslíme – proto tuto informaci nepoužívejte jako jediný zdroj)
  • Platové průzkumy (např. na jobs.cz)
  • Informace v pracovním inzerátu. Někdy je zde plat udán nebo se dá z něčeho vyvodit. (Pokud najdete formulaci „odměna v závislosti na vašich výsledcích“, stěží můžete počítat s vysokou fixní části platu, ten se bude spíše stanovovat variabilní částkou, v závislosti na vašich prodejních či jiných výsledcích.)
  • Filtrování pracovního inzerátu na webových pracovních portálech. I když inzerát neudává plat, je tato informace často zadaná, tak aby se inzerát (ne)objevoval v případě, že zadáte specifická filtrovací kritéria pro minimální/maximální očekáváný plat. To můžete využít ve svůj prospěch – zadávejte různá filtrovací kritéria platu a sledujte, kdy inzerát zmizí, nebo se objeví. Pak máte orientační předtavu o platu, který si zaměstnavatel může dovolit. Samozřejmě to však neznamená, že tuto výši se rozodne dát právě vám…

(4) Sdělujeme výši platové představy

Víte tedy, o jakou výši platu si říci. Nyní je důležité zvolit správnou formu. Vždy doporučuji být spíše obecnější než konkrétnější, a nechat si tak otevřená vrátka pro další vyjednávání:

  • Uveďte platové rozmezí spíše než jednu částku. Toto rozmezí volte ne příliš široké. Říci si o 25-35 tisíc je nejzazší únosná mez, říci si o 20-40 tisíc už vyvolá spíše otazníky v očích zaměstnavatele. U vyšších pozic a manažerských pozic může být toto rozmezí větší, protože neznáte přesnější specifika pozice, zodpovědnosti atd.
  • Pokud nechceme udávat maximální mez, udáme minimální představu („minimálně 30 tisíc“). Výhodnější je však uvádět rozmezí.
  • Nezapomeneme uvést, zda hovoříme o hrubé či čisté mzdě a zda o celkové (fixní i variabilní částce) nebo jen fixní mzdě. Zeptáme se, v jakých poměrech jsou pro tuto pozici obě části mzdy nabízeny.

Až na výjimky, kdy se vás personalista dotazuje na výši představované mzdy ještě před prvním setkáním v orientačním telefonátu či dotazníku, budete obvykle na platovou představu tázání až v závěru pohovoru. Platí zde tři zásadní pravidla:

(1) Nikdy nezačínáme hovořit o platu sami! Vždy počkáme, až se nás na naši představu druhá strana zeptá. Pokud se na ni nezeptá, počkáme do druhého kola nebo do okamžiku, dokud nám tuto otázku nepoloží.

(2) Kdo první uvede konkrétní částku, ztráci určitou výhodu vyjednávání. Proto po nás obvykle chce zaměstnavatel sdělit nejprve naši představu (než on nám případě řekne svou nabídku či možnosti). Proto radím uvádět spíše obecnější rozmezí, tím tuto nevýhodnou pozici zmírníme.

Pozor na zásadní chybu: Odmítnout říci svou platovou představu a trvat na tom, že si „necháme nejprve dát nabídku“, bude nejspíš posuzováno jako nepatřičný krok z naší strany a určitě nám ve výběrovém řízení nepomůže. Pokud budeme tvrdit, že „vůbec nevíme, kolik na takovéto pozici očekávat“, budeme vnímáni jako nepřipravení, tedy nekvalitní kandidáti. Uvedená chyba se nejčastěji objevuje u kandidátů, kteří jsou pro danou pozici osloveni headhunterem a sami pozici aktivně nehledají. Cítí se díky tomu v psychologické výhodě a chtějí si „nechat dát nabídku“. I zde ovšem radím – pokud o pozici, kterou nám headhunter nabídne, zájem máme, je naším úkolem zjistit si nebo vnitřně zformulovat možnou platovou představu, která by případně kompenzovala i opuštění naší stávající pozice, a říci ji jako první, nechceme-li své šance výrazně snížit.

(3) Po udání naší platové představy se vždy přímo zeptejme na zpětnou vazbu – zda je naše představa reálná. Sledujme i reakce druhé strany. Často i z neverbálních projevů poznáme, zda jsme v pásmu očekávání, nebo mimo něj.

Pokud si myslíme (nebo se dozvíme), že naše právě udaná platová představa je mimo možnosti zaměstnavatele (přestřelili jsme nebo jsme se nadhodnotili), můžeme díky našemu dřívějšímu udání obecného pásma ještě leccos zachránit. Pro zvýšení naší představy můžeme použít triku:

  • „Samozřejmě jsem měl na mysli pouze fixní část platu.“
  • „Samozřejmě jsem měl na mysli čistou, ne hrubou mzdu“
  • „Samozřejmě to je počáteční plat, který doufám po dobrém zapracování znovu otevřeme.“

A naopak pro snížení již jednou udané platové představy použijeme triků přesně opačných. Rovněž můžeme říci, že jsme si neuvědomili specifika pozice, která se liší od naší předešlé, a že náš požadavek tedy opravujeme. Už se však bude vždy jednat o napravení předchozí chyby a taková situace nám nikdy neprospěje. Proto si dopředu výši udávané platové představy dobře rozvažme.

Pokud na své platové představě trváme i v případě, že nám zaměstnavatel dá najevo, že jeho možnosti jsou nižší, potom nic neměníme a potvrdíme ji s konstatováním, že pod uvedenou hranici pro nás taková pozice nebude motivační. Samozřejmě s maximální slušností a přívětivostí. Je na zaměstnavateli, jaký bude jeho další krok.

Někdy budete místo představy na budoucí plat tázáni na svůj současný plat (plat v poslední pozici). K tomu vede tazatele obdobná úvaha, jako byla nastíněná výše: Abyste byli na nové pozici spokojeni, musíte vydělávat stejně nebo více (pokud nebude část platu výrazně kompenzovaná něčím jiným). Bojíte-li se, že si vás zaměstnavatel nemůže dovolit, a přesto pro něj chcete pracovat, tak otevřeně tento fakt při odpovědi na otázku po platu v poslední pozici adresujte („bral jsem tam docela hodně peněz, ale na této pozici u vás to bude konečně práce, kterou chci celý život dělat…“), případně můžete zkusit odpovědět rafinovaně: řekněte, jaký plat byste si představovali na ucházené pozici a dodejte, že na poslední to bylo „podobné“.

(5) Dostáváme pracovní nabídku

Pokud jsme udali svou platovou představu a zaměstnavatel odsouhlasil, že je pro něj „reálná“, není na nás, abychom ji dále konkretizovali. S konkrétní, přesnou nabídkou musí jako první přijít zaměstnavatel. Musíme na tuto nabídku počkat, nikdy si o ní neříkat. Jako zásadní chybu a faul vnímá v této fázi zaměstnavatel, pokud nám dá nabídku v rámci naší uvedené představy, a my chceme najednou více. To je nebezpečná situace, která nezřídka ústí ve vyřazení kandidáta z celého výběrového řízení. Pokud takový tah učiníme, musíme ho být schopni velmi hodnověrně zdůvodnit.

S konkrétní, přesnou nabídkou musí jako první přijít zaměstnavatel. Musíme na tuto nabídku počkat, nikdy si o ní neříkat.

Pokud naopak zaměstnavatel nabídne částku pod námi uvedený interval (který předtím odsouhlasil jako reálný) měl by toto rozhodnutí zdůvodnit on. Zde mějme uši nastražené – právě v této chvíli se dozvídáme i my něco o svém zaměstnavateli. Nezapomínejme, že výběrové řízení je oboustranná situace. Nejen budoucí šéf si vybírá nás: i my si vybíráme budoucího zaměstnavatele.

Pokud jsme výběrové řízení vyhráli, zaměstnavatel nám tedy učiní nabídku. Měla by vždy obsahovat následující informace:

  • mzdu (jaký bude podíl variabilní k fixní mzdě, příp. na základě čeho se variabilní mzda bude počítat)
  • benefity (např. délka dovolené, počet sick days, zda dostaneme služební vozidlo či mobil, jaký je limit volání z mobilního telefonu (je-li jaký), jaký vliv bude mít služební vozidlo na odpočtech z naší hrubé mzdy atd.)
  • datum možného nástupu a údaje o zkušební době
  • specifika pracovní smlouvy (zda je na dobu určitou, zástup za mateřskou dovolenou atd.)

Tuto nabídku si vždy nechejme poslat písemně emailem, obzvláště pokud jednáme přes prostředníka (personální agenturu, headhuntera, úřad práce apod.). Zabráníme tím následnému dohadování či nepochopení. Takový email má i hodnotu z hlediska pracovního/občanského práva jako vznikající dohoda o budoucí dohodě, tedy jako příslib práce s předsmluvní zodpovědností zaměstnavatele.

Za jakoukoli nabídku (písemnou i ústní) nikdy nezapomeňme PODĚKOVAT, i když s ní nejsme spokojeni a chceme případně dále vyjednávat.

(6) Finální vyjednávání o platu

V této fázi by teoreticky mělo začít vyjednávání o platu, jak je známe z americké personalistické literatury. Z praxe mé i mých kolegů, kteří jsme asistovali u stovek případů uzavírání pracovních kontraktů, má však u nás takové vyjednávání obvykle pouze jedno kolo, rozhodneme-li se pro něj vůbec. Zde záleží na našem odhadu: Je dostatek dobrých kandidátů? Je pozice natolik specifická a já natolik expertem, abych toto dohadování opodstatnil? Pochopitelně platí, že čím nižší pozice, tím jsou naše šance vyjednávat menší. O specifických vyjednáváních u vysokých pozic nyní nehovoříme – hovoříme u standardní situaci na nižších středních až vyšších středních pozicích.

Za jakoukoli nabídku (písemnou i ústní) nikdy nezapomeňme PODĚKOVAT, i když s ní nejsme spokojeni a chceme případně dále vyjednávat.

Pokud se rozhodneme o platu vyjednávat, pak můžeme – JEDNOU – odmítnout nabídku s tím, že požadujeme něco navíc – vyšší mzdu, případně více benefitů, jiné pracovní podmínky atd. Stále by však tento požadavek měl být v rámci intervalu, který jsme o svých představách uvedli během pohovoru.

(Poznámka k požadavkům v oblasti benefitů: Obvykle zaměstnavatel na benefitech přidávat nechce. Nezažil jsem případ, že by kandidát dostal týden dovolené navíc nebo služební auto jen jako výsledek jednání o mzdě a pracovních podmínkách. Možná je to díky zákoníku práce, který by měl garantovat podobnou odměnu/podmínky za podobný výkon, možná díky viditelnosti benefitů před kolegy, možná kvůli jiným důvodům – např. obtížím s individualizací benefitů na personálních odděleních velkých firem. Má osobní zkušenost je, že šance usmlouvat lepší benefity je menší než případně dojednat odlišnou výši mzdy. Zkusit to ale samozřejmě můžete.)

Zaměstnavatel nám buď vyjde vstříc…nebo nám vstříc nevyjde a je na nás, abychom jeho původní podmínky akceptovali, nebo neakceptovali – a pracovní nabídku tedy odmítli. Snažit se smlouvat ve více kolech je u nás spíše netradiční a ze své zkušenosti bych od toho kandidáty zrazoval. Samozřejmě možnou výjimku může představovat zahraniční zaměstnavatel z kulturního okruhu, kde je podobné vyjednávaní běžné.