Jak poznáte špatné personalisty ve výběrových řízeních?

Ryba smrdí od hlavy, tvrdí se. To bývá velmi často pravda. Avšak o firmě taky velmi dobře hovoří čistá výkladní skříň – což není vždy nutně webová stránka či marketingová propagace. To je skříň leštěná profesionály a její vzhled je draze placen. Hovořím o výkladní skříni, se kterou přijdeme do kontaktu jako uchazeči o práci. O personálním oddělení a komunikaci s osobami, které mají nábor na starost.

Během let své praxe jsem potkal desítky personalistů jako kolegů i klientů a mohu potvrdit, že většina z nich se řadí mezi profesionály, kteří své profesi rozumějí, mají praxi v jednání s lidmi a dobrou míru sociálních a komunikačních dovedností. Avšak nikoli úplně všichni.

Typologie špatných náborářů

Existuje několik specifických skupin lidí zastávajících tyto pozice, které jí dělají spíše ostudu než čest:

  • Především jsou to ti, kteří si pletou svou pozici s funkcí generálního ředitele a opravdu si myslí, že jsou to „oni“, kdo vybírají zaměstnance. Nedávno jsem slyšel jednu mladičkou HR specialistku ve výrobní firmě konstatovat v rozhovoru pro noviny: „Nepřijímám nikoho, kdo má pod 21 let“. To je zhruba stejně trapné, jako kdyby účetní hovořila o tom, jakou finanční strategii pro svou korporaci volí.
  • Zajímavé jsou také typy, které zavítaly do oboru ze zcela zjevného důvodu: aby si leštily své ego a dokazovaly si svou moc a převahu nad druhými – v tomto případě nebohými kandidáty či zaměstnanci.
  • Třetí skupinu tvoří ti, kdo se pro práci s lidmi prostě nehodí – nemají dostatek tolerance, sociální inteligence, schopnosti přijímat individuální různost a orientovat se v druhém člověku. Takoví mohou v podobných pozicích trpět – nebo svádět vše na „špatné“ kandidáty a „otravné“ zaměstnance.
  • Špatných náborářů je pochopitelně mnohem více – patří mezi ně vyhořelí rutinéři nebo bývalý zaměstnanci mzdových či jiných oddělení, kteří do oblasti náboru přešli spíše náhodou a kteří mají daleko raději lejstro a excelovskou tabulku než telefon nebo rozhovor s druhým člověkem. Pak jsou zde juniorní zaměstnanci, kteří by byli svou práci schopni vykonávat dobře, ale kteří bohužel neprošli dobrým školením nebo vedením a nemají dobré vzory – ti pak napodobují všechny chyby svých starších kolegů a jsou přesvědčeni, že takto „se to dělá“.

Jak je poznáme? Testovacích situací je mnoho. Dnes vám nabízím čtyři typické situace, které svědčí o tom, že jste ve výběrovém řízení možná nalezli právě takového personalistu.

1. „Co nám můžete nabídnout?“

Nechápu, kdo tuto otázku vymyslel, ani popularitu, se kterou se mezi některými personalisty i manažery šíří. Kandidát není prodejce s vysavači. Většinou o pozici ani o firmě moc neví, obzvláště u prvního setkání, proto nemůže zodpovědně nebo logicky na otázku odpovědět. Pokud bychom mu ji položili například na konci zkušební doby, měla by samozřejmě úplně jiný význam.

A tak se tato věta stává trapným klišé. Ovšem s patřičným zdůrazněním nerovnosti mezi zpovídajícím a ubohým kandidátem, který o něco „prosí“. Proto by měl něco nabízet. Že jsme to i my, kteří bychom mu měli něco nabídnout, na to rádi zapomínáme.

A tak se tato věta stává trapným klišé. Ovšem s patřičným zdůrazněním nerovnosti mezi zpovídajícím a ubohým kandidátem, který o něco „prosí“.

Uvedenou otázku jsem jednou dokonce slyšel i od personalistky ve firmě, která nás požádala o aktivní oslovení vhodných kandidátů (headhunting) pro velmi specializovanou pozici, na kterou nemohli sehnat žádné kandidáty. Poté, co jsem jí domluvil schůzku s motivovaným a zkušeným specialistou, který by byl ochotný v případě zajímavé nabídky změnit práci, její první reakce zněla: „A co nám může nabídnout?“ Málem jsem se neudržel a řekl jsem jí: „To bude dost záležet na tom, co vy nabídnete jemu.“ Ještě tragičtější je, když si tuto větu oblíbí dokonce i kandidáti. Stalo se mi, že uchazeč mi ji v rámci výběrového řízení položil při našem setkání jako snad vůbec první otázku.

Nechápejte mě špatně. Je mně jasné, na co se touto otázkou chtějí personalisté zeptat. Chtějí se tázat po motivaci, po schopnostech, po zkušenostech. Avšak pokud nedokážou takové otázky zformulovat precizněji, chytřeji a s ohledem na situaci výběrového řízení ohleduplněji, pak takoví zaměstnanci nemají co dělat na pozicích náborářů nebo by měli absolvovat vhodný výcvik v komunikačních dovednostech.

Pokud nedokážou takové otázky zformulovat precizněji, chytřeji a ohleduplněji, pak takoví zaměstnanci nemají co dělat na pozicích náborářů.

2. „Přesvědčte mě, proč bychom měli přijmout právě vás“

Svou psychologickou podstatou je tato věta velmi podobná otázce číslo jedna. Personalista tím dává najevo svou moc a převahu. Dává najevo, že je to on, kdo rozhoduje… Možná ho to překvapí, ale není to tak úplně pravda. Pokud má v zásobě více podobných vět, může se mu také stát, že mu kandidát obrazně odpoví: „Není třeba, mě jste už přesvědčil, že do vaší firmy nechci“.

Stejně jako s otázkou číslo jedna je s podivem, do jaké míry si tuto větu mnozí personalisté oblíbili. Je nejen necitlivá, ale i hloupá: finální rozhodnutí personalisty nebo manažera není nikdy jen na základě explicitně řečených „vět“. Pokud ano, jedná se obvykle o rozhodnutí povrchní, kterým se snadno mýlíme. Situace výběrového řízení není setkání s blazeovaným sňatkovým podvodníkem, který by nás měl přesvědčit, ať si jej vezmeme za manžela. Měli bychom se rozumně pobavit o zkušenostech, očekáváních, názorech. Ale jak nás má kandidát přesvědčit, když neví, jaká jsou hlavní kritéria rozhodování pro personalistu či manažera? A co více – když to neví často ani oni sami a rozhodují se za základě „pocitů“ nebo „dojmů“?

Situace výběrového řízení není setkání s blazeovaným sňatkovým podvodníkem, který by nás měl přesvědčit, ať si jej vezmeme za manžela.

Pokud budou personalisté brát výběrové řízení za hru na „přesvědčování“, nebudou nikdy schopni vybírat ty nejlepší kandidáty.

Uvedené věty nebo otázky samozřejmě spíše omluvíme u manažerů, kteří výběrová řízení konají spíše sporadicky a tyto otázky jim poradí „odborník“-personalista jako správné. U specialistů, kteří se náborem zaměstnanců zabývají primárně, však podle mého názoru nejsou omluvitelné. Vždy platí osvědčená rada, že pokud někdo nemá rád lidi nebo nemá citlivost k psychologickým aspektům sociálních situací, nemá pracovat ve službách a už vůbec ne v oddělení lidských zdrojů, ale uplatnit se třeba ve výrobě, řemesle nebo v účetnictví.

3. „Když se vám neozvu, neozývejte se“

Oblíbená věta některých personalistů v náborových inzerátech: „Pokud se vám do 10 dnů neozveme, dali jsme přednost jiným kandidátům. Vyrozumění o neúspěchu nerozesíláme.“ Co to znamená? Jak si v této firmě váží lidí? Jak je možné, že jim nestojíte ani za jeden email? V době, kdy odeslání emailu je díky specializovanému softwaru nebo skriptům otázkou několika sekund (a poslání hromadné zprávy desítkám či stovkám zamítnutých kandidátů otázkou několika minut), nejsou takovéto arogantní věty omluvou. Kdo z nadřízených těmto personalistům povolil takovou praxi? Uvědomují si, že netřídí životopisy, ale že na druhé straně je někdo, kdo je posílá? A hlavně – že tím poskytují velmi nelichotivý obraz společnosti a její personální politiky?

4.“Mám stejně tajné číslo jako Bill Gates“

Nedovoláte se jim. Své číslo před uchazeči tají. Nespojí vás na ně z recepce. Uchazeč je pro tyto personalisty v zásadě někdo, kdo je svými dotazy obtěžuje od jejich zásadní a důležitější práce. Kterou je zřejmě vyplňovat tabulky a na schůzích s manažery probírat vhodné charakteristiky ideálních kandidátů. Jsou to přece HR zaměstnanci – lidé, kteří by měli mít ve firmě na starost komunikaci s kandidáty jakou jednu ze svých primárních povinností. Jak absurdní by bylo, kdybyste se nedovolali na finanční nebo obchodní oddělení! Ale pokud jste zajímavý kandidát, který může firmě přinést mnohem více než odebrat jeden produkt, nedovoláte se. Co je to za firemní atmosféru? Co to svědčí o přístupu firmy k (potenciálním) zaměstnancům i klientům?

Taková opatření a věty především svědčí buď o nekultivovanosti prostředí firmy, nebo minimálně jejího HR oddělení. Někdy uvedené věty a chování jeho zaměstnanci někde vidí a přejmou – a myslí si o nich, že jsou příklady „dobré praxe“. Jindy svědčí o jejich nepřiměřeném sebevědomí, absenci sociální inteligence nebo nevstřícném pohledu na kandidáty, kteří jsou primárně viděni jako neschopní, zlí, přetvařující se… Obávám se ale, že pokud takto vidí personalisté kandidáty, vidí tak i své vlastní zaměstnance.

Drobná varování jako střípky mozaiky

Netvrdím, že by uvedené otázky a věty měly pro nás jako pro kandidáty být okamžitě varovným signálem. Berte je jako drobná varování. Pokud se s nimi setkáte, doporučuji vám zamyslet se, zda jsou formulovány pouze z neznalosti či trémy konkrétního pracovníka, následkem přihlouplé personální politiky nebo odrážejí širší atmosféru přezíravosti a intolerance v dané firmě. Samozřejmě často to chce vydržet a setkat se s několika zaměstnanci, abychom si udělali obrázek. Taková přezíravá opatření jsou však jedním z kamínků mozaiky, která nám přívětivý obrázek o společnosti určitě neudělá.

Nejlevnější personální marketing je prostá slušnost

A pokud tyto věty slyšíte jako nadřízený od svých kolegů či zaměstnanců vašeho HR oddělení, radím vám, ať je velmi důrazně poučíte o významu slova firemní personální marketing. Chovat se totiž vstřícně a slušně ke kandidátovi – i k tomu, který se pro vaší firmu naprosto nehodí – je tisíckrát levnější a dlouhodobě neskonale efektivnější, než si platit předražené reklamky s kampaněmi ve stylu „Naši zaměstnanci jsou pro nás to nejcennější, co máme.“ Už z první věty vašeho náborového inzerátu je ale patrné, že tomu tak není.