Hledání povolání je dnes nutností: Dějiny zaměstnání (2)

<– Předchozí část

(3) Podnik jako sociální instituce

Vývoj podniků a firem během dvacátého století směřoval k proměně čistého (raného) kapitalismu 19. století v pojetí podniku jako sociálně-kulturní instituce. Nejen stát se začíná starat o své občany a částečně tak supluje roli, kterou dříve hrála rodina, obec, církev a neměnná komunita. Vzniká státem řízená sociální podpora, důchodové zabezpečení, zdravotní pojištění, dávky pro nezaměstnané apod. Ale také podnik začíná být chápán nikoli pouze jako místo, kde člověk provádí práci, ale kde mu také bude poskytnuta celá řada dalších statků – sociální péče, zdravotní péče, kulturní vyžití, benefity, jistota stálosti pracovního místa či postupu na vyšší pozice, pomoc s plánováním kariéry a podobně. Podnik tak začíná určitým způsobem nahrazovat tradiční funkci obce, která se v 19. století začala vytrácet. Možná ještě lépe řečeno – podnik se stává novou obcí.

Podnik tak začíná určitým způsobem nahrazovat tradiční funkci obce, která se v 19. století začala vytrácet. Možná ještě lépe řečeno – podnik se stává novou obcí.

Tento paternalistický model zaměstnavatele pak jasně vítězí v poválečné době a je běžný jak v socialistických (v podobě ještě vyhraněnější), tak demokratických státech. Za první republiky byl jedním z jeho zásadních prototypů zlínský Baťův podnik. Co za tuto péči zaměstnavatel požadoval, je jasné – dobrou práci a pracovní morálku, přesné a efektivní plnění svěřených úkolů, ale hlavně loajalitu. Vznikala tak nepsaná, implicitní dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – já poskytuji práci, uspokojuji i tvé další potřeby, postarám se o tvůj kariérní růst a další vzdělání – a ty buď dobrým, loajálním a pracovitým zaměstnancem.

Vznikala tak nepsaná, implicitní dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – já poskytuji práci, uspokojuji i tvé další potřeby, postarám se o tvůj kariérní růst a další vzdělání – a ty buď dobrým, loajálním a pracovitým zaměstnancem.

(4) Změny v pojetí zaměstnání v postindustriální éře

V souvislosti se změnami ekonomickými, s globalizací trhu, se změnami tradičních sociálních rolí, s rozvojem technologií i novým pojetím svobody a životního stylu, a také se změnami od manuální práce k práci duševní (knowledge work) se chápání paternalistického zaměstnavatele v posledních desetiletích opět výrazně mění. V nejsilnějších ekonomikách, které silně reagují na globální změny, dochází k těmto změnám rychleji, v ostatních zemích pak postupně, tak jak následují silné ekonomické lídry. I u nás jsou tyto změny v posledním desetiletí výrazné. Podnik přestává být něčím, co nám přináší jistotu a dlouhodobost pracovního úvazku. Heslem nové ekonomiky je flexibilita, snižování nákladů, konkurenceschopnost, snižování počtu zaměstnanců (downsizing), rychlost, efektivita.

S tím souvisí změna v chápání zaměstnaneckého vztahu. Zaměstnavatel neslibuje dlouhodobý závazek, ani starost o sociální a kulturní blaho zaměstnanců. Chápe zaměstnance jako svobodné osoby, které samy dokážou převzít zodpovědnost za své sociální, kulturní, vzdělávací či zdravotní potřeby, což je mimo jiné umožněno také dříve nepředstavitelným rozvojem služeb a možností v těchto oblastech. Považuje zaměstnance za rovnoprávné partnery, kteří s ním vstupují do dobrovolně sjednaného zaměstnaneckého vztahu, ale od nichž neočekává tak silnou loajalitu nebo závazek práce po desetiletí, jako tomu bylo v tradičním pojetí. Dnešní zaměstnavatel chápe, když zaměstnanci odcházejí z vlastní vůle, chápe, že kariérní rozhodování, plánování a vzdělávání je jejich úkolem, nikoli jeho zodpovědností, jako tomu bylo dříve. Zaměstnanecký vztah je dnes dohodou, jejíž podmínky mohou smlouvat obě její strany. Zaměstnanec může požadovat změnu těchto podmínek, v opačném případě hledá jiný zaměstnanecký vztah. Odchod ze zaměstnání přestává být chápan jako fatální zklamání (zaměstnavatele či zaměstnance), ale jako zcela běžná životní epizoda, podobně jako odcházíme z pole po skončení žní, nebo ze školy, dostaneme-li vysvědčení.

Zaměstnavatel neslibuje dlouhodobý závazek, ani starost o sociální a kulturní blaho zaměstnanců. Chápe zaměstnance jako svobodné osoby (…) Odchod ze zaměstnání přestává být chápan jako fatální zklamání (zaměstnavatele či zaměstnance), ale jako zcela běžná životní epizoda…

Zaměstnanci jsou dnes často najímáni a propouštěni podle množství práce či zakázek, kdysi mnohapatrové hierarchie vedení se zplošťují jen do několika úrovní, velké množství pracovníků je najímáno jen na určité zakázky či na určité úkoly – a nejsou to jenom sezónní dělníci, ale také specialisté, manažeři (tzv. interim management) a pod. Zaměstnavatelům přestává vadit, že jejich zaměstnanci pracují ještě na jiných projektech – přestávají chápat zaměstnance jako “své lidi”, a začínají je chápat jako někoho, kdo jim poskytuje nějaké dílo, výsledek nebo expertízu.

A především, vedle tradičních “zaměstnaneckých” rolí vzniká svět alternativních pracovních vztahů – svobodných povolání, nezávislých expertů, kteří jsou najímání pouze na určité projekty či omezenou dobu, malých firem, firem o jednom člověku, sociálních podniků (sociopreneurship), přibývá i alternativních způsobů vykonávání práce – co-working, práce z domu, práce s “virtuální” kanceláří a podobně.

Mnozí zaměstnanci si bohužel nevšimli těchto pozvolně nastupujících změn a očekávají stále tradiční model vztahu se zaměstnavatelem. Jsou zklamání, když jsou propouštěni a protestují proti tomu. Jsou šokováni, když si uvědomí, že kariérní plánování, vzdělání, hledání nové práce, rozhodnutí, jaké místo hledat – vše leží na nich, nikoli na paternalistických personálních (či u nás kádrových) odděleních nebo úřadech práce. Protestovat však proti propouštění z důvodu nedostatku zakázek je totéž jako protestovat v 19. století proti strojům, které nám “kradou” práci. Je to anachronismus, vycházející z nepochopení faktu, že podnik, který se dnes nesnaží být efektivním, přestane být zítra podnikem vůbec.

Mnozí zaměstnanci (…) očekávají stále tradiční model vztahu se zaměstnavatelem. Jsou šokováni, když si uvědomí, že kariérní plánování, vzdělání, hledání nové práce (…) vše leží na nich, nikoli na paternalistických personálních (či u nás kádrových) odděleních nebo úřadech práce.

Vracíme se k předindustriálnímu pojetí práce?

Tento krátký přehled zde uvádím především proto, abychom si uvědomili, jak jsou naše představy o tom, co je “správné”, co je to “práce” a jak by měla vypadat, mělké. Zajímavé je taky uvědomění, že v některých aspektech se paradoxně začíná podobat práce v dnešní postindustriální éře práci před průmyslovou revolucí. Pracovní činnost mnohých specialistů, kteří se nechají najímat firmami na určité projekty připomíná pracovní roli předindustriálních řemeslníků či odborníků. Pracovní role obou je často vymezena dosti obecně a spíše výsledkem než striktně předepsanými činnostmi, postavením v hierarchii a zodpovědnostmi, tak jak to bylo běžné v době industriální. V době předindustriální švec vyrábí boty a lékař léčí nemoc, dnes konzultant řeší problém nebo programátor vytvoří program.

Opět se u mnoha moderních forem práce smývá rozdíl mezi pracovním časem a volným časem, pracujeme opět doma, uprostřed práce si odskočíme třeba na rodinný oběd. Naše práce zahrnuje velké množství rolí a není úzce vymezena, jako byla práce střihače za strojem v továrně. Opět potřebujeme znát devatero řemesel – účetní, který si založí svou malou firmu, musí umět navrhnout web, znát základy SEO optimalizace, ovládat základy prodeje, umět řešit konfliktní situace, vyznat se v souvisejících zákonech, ale třeba i suplovat roli uklizečky až do té doby, než se jeho firmě začne dařit natolik, aby si mohla jednu najmout. A v neposlední řadě pro mnohé lidi v alternativních formách zaměstnání či živnostníky přestává opět platit typické pojem striktní “pracovní doby” nebo “hodinové/měsíční mzdy”. Pouze oficiálních svátků máme méně a tak nám nezbývá, než si je sami udělat.

Bezpečí, jistota, pohodlí – svatá trojice průměrnosti

Doba se tedy změnila. Pryč jsou doby, kdy v manufakturách dřely děti 12 hodin denně či kdy skutečně jediná práce, kterou bylo možno uživit rodinu, byla v továrně v sousedním městě. Podobně nás již rodiče nenutí vzít si Marii ze sousední chalupy. A nedělali to ze své libovůle, ale protože dobře věděli, že jinak nemáme šanci získat alespoň nějaký kus pole a s ním perspektivu uživit tak svou potenciální rodinu a sebe sama (i ony rodiče) v budoucnu.

Nad příkladem s Marií se pousmějeme nebo zděsíme – žijeme přece v době vztahové svobody a práva zvolit si preferovaného partnera. Přesto v oblasti práce u mnohých přetrvává stejný obraz nutnosti dělat stále to, pro co jsme se kdysi rozhodli (nebo jak rozhodli naši rodiče za nás na základě školy, kterou nám pomáhali vybrat), nebo jak rozhodla náhoda nebo co bylo zkrátka k dispozici. V našem myšlení stále převládají kdysi pochopitelné hodnoty bezpečí a jistoty práce. Měli bychom ale myslet i na další hodnoty, podobně jako dnes už nemyslíme pouze na to, jak velké má Marie věno a kolik polností přinese.

Naše motivace se často od dob našich předků nezměnila, jen obavy o skutečné fyzické přežití nahradila milá představa jistoty odpracování si svého počtu hodin (koneckonců už to zvládám a není tam příliš stresu…), za který dostanu svou mzdu, kterou můžu věnovat svým zájmům… A tak sami sebe svazujeme imaginárními nutnostmi, o nichž si představujeme, že jsou neměnné. Nutnost pracovat v oboru, který jsme kdysi (většinou náhodou) vystudovali. Nutnost držet se u profese, kterou jsme (většinou náhodou) získali v mládí. Je to často naše snaha udržovat kontinuitu za každou cenu, byť je neužitečná. Za naší neměnností stojí náš strach se změny, z úzkostí, nejistoty a chyb, které každá změna přináší.

Je to často naše snaha udržovat kontinuitu za každou cenu, byť je neužitečná. Za naší neměnností stojí náš strach se změny, z úzkostí, nejistoty a chyb, které každá změna přináší. Je to jen naše obava z experimentování a hledání vhodnějších alternativ (lepší vrabec v hrsti…), které nás právě v takové situaci udržují.

Je to jen naše obava z experimentování a hledání vhodnějších alternativ (lepší vrabec v hrsti…), které nás právě v takové situaci udržují. Výmluva na to, že nemůžeme změnu realizovat z objektivních (finančních, vztahových, sociálních) důvodů, se při poradenských situacích a sezeních – při prozkoumání alternativních možností, při vypracování plánu postupných změn, při opuštění perfekcionistického myšlení vše-nebo-nic – ukáže skoro vždy – právě a pouze jako výmluva.

Jenže na to se obtížně nahlíží. Protože změna je těžká. Proto mnozí stále dávají přednost bezpečí. Jistotě. Pohodlíčku. Teplu gauče, který rád uvítá a útěšně přijme všechny hosty hypnotizované sobotní televizní estrádou, která je přece zábavnější než si třeba rozšiřovat vzdělání víkendovým kurzem či učením se angličtiny… Že nám takové hodnoty, takové zaměření a takový životní styl nepřinese nic jiného, než opět další vysedávání před televizí, za pár let možná s lepším gaučem a plazmovou televizí, je nasnadě. Je na nás rozhodnout se, zda je to vše, co od života chceme.