A jaký je váš…kariérní model?

Co je to kariérní model a jak ovlivňuje to, jaká zaměstnání si vybíráme, jak se v zaměstnání chováme a jak přistupujeme ke každodennímu řešení pracovních problémů? To je samozřejmě problematika zdaleka přesahující možnosti jednoho článku. Zde se pokusíme načrtnout základní typy uvažování o kariéře a práci. Za každým z nich přitom stojí celá řada dalších postojů, hodnot a preferencí, které si často uvědomíme právě až poté, kdy se zamyslíme, který z uvedených modelů je ten náš… 

Současná doba s sebou přináší nejen nová zaměstnání, nové pracovní role a odlišná pracovní očekávání, ale také různé pohledy na vlastní kariéru. Kariérou zde máme na mysli vývoj pracovní situace člověka napříč celým jeho pracovním životem. Různí lidé očekávají, že jejich pracovní role na sebe budou různě navazovat a různě probíhat – to můžeme nazvat kariérními modely.

Kariérní modely v sobě obsahují uvědomovaná i neuvědomovaná očekávání, která od pracovního života máme. Tato očekávání ovlivňují naše posuzování vlastní úspěšnosti v pracovních rolích, a tedy i naší celkovou spokojenost. Ovlivňují také naše dlouhodobé i každodenní pracovní chování. Je jasné, že pokud jsme zaměřeni na vertikální kariérní postup, budeme ve stejné pozici volit jiná řešení, jiné priority a jinak komunikovat s našimi nadřízenými, než pokud je pro nás nejdůležitější být výborným specialistou a přinášet bezchybná řešení problémů, které si často vyžadují opravdu jiný styl komunikace s nadřízeným. Kariérní model pochopitelně úzce souvisí také s naším dalším kariérním plánováním a s hledáním zaměstnání – jak k němu přistupujeme, co volíme, pro co se rozhodujeme.

Dále uvedené kariérní modely se vzájemně nevylučují a mohou se různě kombinovat. Svou preferenci daného kariérního modelu můžeme postupně měnit, jak se mění naše zkušenosti či naše životní role, podobně jako měníme představu o svém povolání. Je například možné, že v rámci vertikálního kariérního modelu dosáhneme určité pozice, se kterou jsme spokojeni a rádi bychom v ní zůstali – svůj model měníme na horizontální kariéru. Žádný model nelze chápat jako lepší či horší, každý má své opodstatnění a svou motivaci. Uvedený výčet by pak měl sloužit jako pomůcka pro odpovězení následujících otázek:

  1. Jaký je můj kariérní model? Jaká jsou má očekávání?
  2. Jak můj kariérní model ovlivňuje (a jak by měl ovlivňovat) mé každodenní pracovní taktiky i dlouhodobé kariérní strategie?
  3. Jaké alternativní kariérní modely se nabízejí?
  4. Jak specificky může pomoci kariérní poradenství lidem s tímto kariérním modelem?
  5. Jak odlišné motivace a očekávání mají od své kariéry různí lidé? Je dobré vědět, že “náš model” není jediný možný ani jediný správný. Právě toto chápání je často příčinou mnoha konfliktů, nepochopení a pracovních i partnerských sporů.

Klasická, vertikální kariéra

Tento model spojujeme s pojmem “kariéra” nejčastěji. Pojednávají o něm stovky filmových a knižních příběhů. Pojetí vertikální kariéry předpokládá, že stávající pracovní místo používáme mimo jiné také jako “přestupní stanici” pro místo vyšší. Obchodní zástupce se učí novým zkušenostem, které může zúročit na pozici obchodního managera a později na pozici obchodního ředitele. Dělník se může stát mistrem a možná ředitelem výroby. Tento model pro mnohé představuje zásadní životní filozofii. Samozřejmě vyžaduje sebemotivaci, zájem o daný obor a talent nejen pro současnou pozici, ale i pro pozice vyšší, které vyžadují odlišné kompetenční a osobnostní předpoklady. (Analýza uvedených předpokladů a kompetencí je často náplní kariérního poradenství nebo kariérního coachingu.)

…lidé jsou povyšování tak dlouho, dokud na to stačí jejich kompetence. V momentě, když již danou pozici nezvládají, nejsou povýšeni do vyšší pozice, ale zůstávají na stávajícím místě. Dosáhli své „úrovně nekompetence“. V těchto pozicích se udrží, i když je nedokáží efektivně naplnit. Skutečnou práci pak odváději podřízení, kteří ještě v systému povyšování „nedosáhli své úrovně nekomptence“…

Vertikální kariérní posun si také vyžaduje neustálé další vzdělávání a rozvoj. Především ve velkých organizacích totiž hrozí reálné nebezpečí, o němž se s nadsázkou hovoří jako o tzv. Peterově principu. Ten přichází s tvrzením, že lidé jsou povyšování tak dlouho, dokud na to stačí jejich kompetence. V momentě, když již danou pozici nezvládají, nejsou povýšeni do vyšší pozice, ale zůstávají na stávajícím místě. Dosáhli své „úrovně nekompetence“. V těchto pozicích se udrží, i když je nedokáží efektivně naplnit. Skutečnou práci pak odváději podřízení, kteří ještě v systému povyšování „nedosáhli své úrovně nekomptence“…

Horizontální kariéra

Mnoho pracovníků je spokojeno na pozicích, kterých dosáhli, se stávajícími odpovědnostmi a stávající možností uplatnit své talenty. Nechtějí tyto zodpovědnosti měnit za jiné. Je možné, že učitel chce učit, ne se starat o administrativu školy (být ředitelem). Je možné, že mnohý prodejce chce prodávat a stýkat se se zákazníky, ne vést podřízené a řešit jejich problémy (jako obchodní manager). Takoví lidé, kteří si našli vhodnou pracovní roli, pak od budoucího vývoje očekávají spíše rozšíření zkušeností, posun k lepším zaměstnavatelům nebo postupný přechod do samostatných rolí (stanou se nezávislými experty, založí vlastní firmu). Obecný typ pozice a především činností, se kterou je spojená, ale nechtějí měnit. Místo kariérního poradenství je zde především pro uvědomění strategie pro tento posun (k lepším zaměstnavatelům, k novým zkušenostem, k osamostatnění se), stejně jako promyšlení záložních plánů pro případ ztráty pozice či změnám v daném oboru.

Zpětný kariérní posun

Nejedná se o model kariéry, spíše o jednu kariérní etapu. Někteří zaměstnanci dosáhli vyšší pozice, která se však pro ně ukazuje jako nevhodná – ať už díky vnějším faktorům (ekonomická, rodinná situace, zdravotní stav, nedostatek času pro jiné aktivity) nebo díky vnitřním, psychologickým faktorům (práce je nenaplňuje nebo zjišťují, že pro ni nemají předpoklady). Proto volí opačný kariérní posun, na pozici tradičně vnímanou jako “nižší”.

I když je pro mnohé taková představa nepochopitelná, mnozí ji realizují a mají k tomu dobrý důvod. Na nižších pozicích si často nedokážeme představit, jak odlišná je pracovní náplň a zodpovědnost u pozic nadřízených. Vzpomínám si na příběh klienta, který se rozhodl odejít z pozice obchodního ředitele skupiny zemí a vrátit se zpět do role manažera obchodního týmu, protože mu vadilo neustálé schůzování a nutnost neustále vytvářet nekonkrétní strategie a plány, na úkor skutečného styku se zákazníkem.

Takový zpětný posun je pochopitelný. I když může být doprovázen snížením výdělku, často je více než vyvážen znovunalezenou pracovní spokojeností, redukcí stresu a větším množstvím volného času…

Takový zpětný posun je pochopitelný. Měl by být vždy doprovázen sebeanalýzou, motivací po nalezení optimální pracovní role a otázkami, co nám vyhovuje a jakou zkušenost si odnášíme. I když může být taková změna doprovázena snížením výdělku, často je více než vyvážena znovunalezenou pracovní spokojeností, redukcí stresu a větším množstvím volného času – který ostatně můžeme dle svého uvážení věnovat například aktivitám, které tento finanční rozdíl zmírní. Pokud je zpětný kariérní posun motivován spíše vnějšími faktory, pak je účelem kariérního poradenství zhodnotit příčinu a dlouhodobost těchto faktorů a na základě této analýzy nalézt strategii, jak se se stávající situací vyrovnat.

Model nezávislé kariéry

Tento typ preferují lidé, kteří od své pracovní role mimo jiné očekávají velkou míru svobody. Nechtějí mít svou práci příliš strukturovánu nadřízeným, nechtějí být příliš kontrolováni. Nechtějí pouze plnit své pracovní povinnosti, ale náplň práce si do značné míry také sami určovat. Změny v současném pojetí zaměstnaneckých vztahů tento nezávislý typ kariéry podporují. Mnozí zaměstnavatelé dnes preferují tzv. outsourcing pracovních činností – najímáním externích dodavatelů na činnosti, které kdysi realizovali interní zaměstnanci. Na tyto činnosti ovšem nemusejí najímat pouze jiné velké firmy, ale mohou spolupracovat také se samostatnými specialisty, živnostníky nebo malými specializovanými firmami.

V rámci nezávislého modelu kariéry se otevírá možnost využít některou ze samostatných pracovních forem (podnikání jako OSVČ, založení firmy, práce jako nezávislý specialista nebo ve svobodném povolání). Lze jej však nalézt i v rámci klasického pracovního vztahu. Některé obory, typy firem nebo typy pozic tuto svobodu nabízejí. Z tohoto pohledu jsou zajímavé také inovativními způsoby práce u zaměstnavatele (částečná práce z domu, interim manažerské úvazky apod.).

Kariéra typu “pouze práce”

Tento model může být buď dlouhodobější kariérní orientací, nebo jednou etapou, v níž musí zaměstnanec řešit důležité mimopracovní potřeby. Jedná se o přístup typický u těch lidí, pro které je práce primárně zdroj výdělku. Náplň práce a její překryv s talenty a zájmy je druhořadá. Nemůžeme hovořit o typické skupině lidí, kteří tento styl volí, protože jejich motivace je velmi různorodá. Zahrnuje např. přivýdělek během mateřské či nutnost nalézt druhou práci kvůli náhlým výdajům. Patří sem mladí lidé, kteří chtějí cestovat či našetřit peníze pro jiné aktivity. Zahrnuje ale také lidi bez výrazné kariérní motivace, pro které může být důležité, že jim práce poskytuje dost času pro mimopracovní aktivity, čistou hlavu a dostačující příjem. Typickým zástupcem jsou také zahraniční pracovníci, kteří v hostitelské zemi vydělávají peníze, které chtějí později doma využít atd.

To, jak budeme hodnotit tento kariérní přístup, záleží samozřejmě na konkrétní motivaci lidí, kteří jej zvolí. Je-li oprávněná, nelze jej určitě považovat za méně hodnotný. Pro další kariérní poradenství je právě potřeba poznat a rozkrýt individiuální motivaci to nejdůležitější.

Multikariérová orientace

Tuto orientaci volí lidé, kteří chtějí v pracovním životě rozmanitost nebo mají zájem o více kariérních oblastí. Těmi se mohou zabývat současně (přes den zaměstnancem, večer se věnovat rodinné firmě), střídavě (lyžařským instruktorem v zimě, turistickým průvodcem v létě) nebo postupně. Multikariérová orientace bude v souvislosti se změnami, kterých jsme svědky na poli ekonomickém a pracovním, přibývat a bude společenským a pracovním kontextem čím dál více podporována.

Jedná se o velmi vhodný model pro lidi s více zájmy a talenty, či kteří mají rádi změnu. Jeho výhodu představuje snížené riziko ze ztráty práce, věnujeme-li se současně více aktivitám (ztratíme-li jednu práci, máme druhou). Velkou výhodou je také množství zkušeností a kontaktů, které díky této rozmanitosti získáváme. Multikariérová orientace také nabízí možný podpůrný efekt: několik pracovních činností lze často spojit či vzájemně využít: např. prodejce využívá své stávající zákaznické základny pro nabídku jiných služeb; účetní, která ráda píše, může začít publikovat odborné články a stát se redaktorkou odborného webu.

Nevýhodou pak je, že věnujeme-li se více aktivitám současně, nemůžeme každé z profesí věnovat dostatek času a obtížně konkurujeme těm zaměstnancům či podnikatelům, kteří se jí věnují na plný úvazek. Pokud střídáme profese postupně a hledáme novou práci v nové oblasti, hrozí riziko ze strany personalistů a zaměstnavatelů, kteří nás budou považovat za „fluktuanty“ a kandidáty bez jasných kariérních preferencí (což je pro zaměstnavatele vždy nevýhodou). Kariérní poradenství by proto mělo vést k eliminaci těchto rizik, především nalezením vhodným strategií, jak uvedené nevýhody potlačit. Někdy také řeší problémy s přechodem mezi oběma (či více) profesními rolemi.

Určitým podtypem multikariérové orientace jsou lidé, kteří své místo v oblasti povolání teprve hledají – zde je experimentování a změna prostředí a profesí samozřejmě odlišně motivovaná. U této skupiny lidí se kariérní poradenství především zaměřuje na sebeanalýzu, sebepoznání a podporu při vlastním experimentování.