Úspěch u výběrového řízení: 1. Dívejme se očima zaměstnavatele

Vyhrát výběrové řízení na určitou pozici, obzvláště na tu vysněnou, je nelehký proces. Hraje v něm roli spousta faktorů, které neovlivníme: náhoda, načasování, subjektivní názory, nálady a preference posuzovatelů. Jiné faktory však můžeme ovlivnit poměrně dobře. Mezi ně patří rozhodně dobrá příprava a dobrý trénink. Ale především uvědomění toho, co je pro našeho potenciálního zaměstnavatele nejdůležitější.

Existuje mnoho rad a článků o tom, jak se na výběrové řízení připravit a co je během něj důležité. Ovšem stejně jako u přípravy životopisu, i v tomto případě platí, že kolik hodnotitelů, tolik způsobů hodnocení. Neboli kolik zaměstnavatelů, tolik různých teorií, kdo je „ten správný kandidát“. Proto vždy není tou nejvhodnější strategií držet se seznamu zaručených rad vytištěných někde z internetu. Rada „projevte své sebevědomí“ může být velmi vhodná v případě, kdy jste spíše stydlivý typ a váš potenciální šéf má sebevědomé zaměstnance rád, ale bude spíše kontraproduktivní, pokud je váš projev sebevědomý i v normální situaci (natož když chcete sebevědomí ještě „více projevit“) a váš potenciální šéf bude preferovat spíše přiměřeně sebevědomé typy, které mu lépe „zapadnou do týmu“.

Pokud se navíc soustředíme na spoustu technických rad, pouček, zásad…jsme u pohovoru o to nervóznější a méně přirození. Právě z těchto dvou důvodů doporučuji během výběrových řízení myslet na spíše méně obecných zásad a v dané situaci je konkrétně aplikovat. Jak je aplikovat, to už záleží na našem posouzení, na našem zdravém rozumu. Nikdo nám konkrétní odpovědi nemůže dopředu připravit, musíme si je zformulovat sami na místě – tak jak vidíme, že druhá strana reaguje, jak se zatváří, co řekne.

Rád bych upozornil především na tři obecné oblasti, které vycházejí z jedné hlavní rady. Tu lze ostatně uplatnit v jakékoli jiné mezilidské situaci, ať se jedná o situaci vyjednávání o platu, přesvědčování dítěte, nebo prodej zákazníkovi. Zní takto: dívejme se na situaci pohledem druhé strany, v našem případě pohledem zaměstnavatele či jiné osoby, se kterou se setkáme u pracovního pohovoru.

… pokud se soustředíme na spoustu technických rad, pouček, zásad…jsme u pohovoru o to nervóznější a méně přirození. Právě z těchto důvodů doporučuji během výběrových řízení myslet na spíše méně obecných zásad a v dané situaci je konkrétně aplikovat.

Co tedy od nás zaměstnavatel či personalista očekává? Jaké jsou jeho hlavní obavy, jeho hlavní naděje? Co je pro něj důležité? Na základě čeho se rozhoduje?

Každý zaměstnavatel či budoucí nadřízený dá přednost takovému kandidátovi, u kterého si pozitivně zodpoví na následující tři oblasti otázek:

Motivace.

Zaměstnavatel hledá někoho, kdo bude pro danou práci motivovaný, kdo ji bude dělat rád, koho bude bavit.

Zaměstnavatel nechce někoho, kdo bude práci odbývat. Hledá člověka, který bude pracovat ideálně s nadšením, nebo alespoň ne s nechutí. Snaží se vás proto prozkoumat a zjistit vaší motivaci, a to jak na základě pokládaných otázek a vašich odpovědí na ně („co říkal“), tak na základě vnitřní úvahy nebo diskuze s dalšími posuzovateli. V tomto případě vysuzuje závěry z vašeho projevu („působí tak na mě“), z vašeho životopisu, z vlastní interpretace faktů, které jste zmínili, a z dalších informací, které má k dispozici.

Váš posuzovatel se ptá: Není tento kandidát pro pozici překvalifikován? To by znamenalo, že jej nebude bavit… Není motivovaný spíše pro jinou práci? Dělal v minulosti něco podobného, jsou zde známky toho, že jej tato práce bavila? Nechce toto místo jen proto, aby rychle vyrostl na vyšší pozici, což nepotřebujeme? (nebo naopak Má potenciál vyrůst pro vyšší pozici…?) Nehledá toto místo jen proto, že zrovna nemá práci a „bere vše“? Bude pro něj motivující nabízený plat, nabízené benefity? Je pro něj motivující toto pracovní prostředí, tato oblast businessu? Můžu uspokojit jeho platové (i další) představy, nyní i v blízké budoucnosti?

Odbornost.

Zaměstnavatel hledá někoho, kdo bude danou práci umět, kdo ji už umí nebo se jí rychle a dobře naučí.

Ptá se – má tento kandidát dané zkušenosti, nutné vědomosti a schopnosti? Má šanci, chuť a potenciál naučit se to, co ještě nezná? Nejsou jeho schopnosti a znalosti naopak příliš vysoké, což by znamenalo jeho nespokojenost na takové pozici? Nebude využívat jen velmi úzkou část svého potenciálu a svých zkušeností?

Osobnostní vhodnost.

Zaměstnavatel hledá někoho, kdo bude nejen dobrým a motivovaným zaměstnancem, ale kdo bude také dobrým týmovým hráčem nebo naopak kdo zvládne všechny nástrahy samostatné pozice.

Pokud je u výběru přímo váš budoucí nadřízený, pak určitě hledá někoho, s kým dokáže najít společnou řeč, s kým lze z jeho pohledu případně navázat i přátelství či kdo není osobnostně zcela proti jeho preferencím. Otázky, které si klade, jsou: Bude se tento kandidát hodit do našeho týmu? (Specifika mohou být například ve věku týmu, v jeho převládajícím složení z mužů/žen, v převládající dynamice v týmu – „toho by nezkousli“ atd.). Zaměstnavatel hledá někoho, kdo se hodí do dané firemní kultury. Hledá konzervativní typy do banky, kreativce do marketingové společnosti, nadšence do IT vývojářského týmu.

Pro tuto oblast lze udělovat konkrétní rady nejhůře – jednak většinou neznáme konkrétní složení týmu ani firemní kulturu a jednak je daleko více informací v této oblasti vyvozeno z našeho chování a reakcí než z našich tvrzení. Ujišťujeme-li potenciálního nadřízeného, že velmi dobře nasloucháme druhým, ale náš monolog trvá dvacet minut, aniž jej pustíme ke slovu a aniž dobře pochopíme jeho opakované otázky, neukazujeme právě tuto schopnost. Ujišťujeme-li že jsme velmi flexibilní a s každým se domluvíme, ale nejsme schopni se v závěru schůzky domluvit na termínu dalšího kola pohovoru ze dvou nabízených časů, protože „už něco máme“, není třeba dále dodávat, jak budeme v otázce flexibility posouzeni. Přesto bychom však měli na tuto oblast myslet a uvědomovat si, že je to z velké míry naše chování (nejen to, o čem povídáme) které je v této dimenzi posuzováno.

Samozřejmě platí, že čím více informací si zjistíme (o týmu, o preferencích), tím lépe. Přímo neodpustitelné je, pokus si před schůzkou minimálně pětkrát znovu nepřečteme pracovní inzerát a přímo se nenaučíme všechna opakovaná klíčová slova, která později v rozhovoru samozřejmě použijeme. Pokud se v inzerátu třikrát opakuje slovo „samostatně“, asi pro to má zaměstnavatel důvod a odráží to jeho preference. Podobně důležité je zapamatovat si všechny v inzerátu zmiňované požadavky na charakteristiku osobnosti a kompetence kandidáta.

Ujišťujeme-li potenciálního nadřízeného, že velmi dobře nasloucháme druhým, ale náš monolog trvá dvacet minut, aniž jej pustíme ke slovu, neukazujeme právě tuto schopnost.

Jaké další charakteristiky osobnosti, které v inzerátu zmiňovány nejsou, jsou pro zaměstnavatele přesto v tomto ohledu žádoucí? Především jsou to ty, které my sami očekáváme od svých kolegů: tolerance, flexibilita, přátelskost, profesionalita, smysl pro humor, slušnost a ochota pomoci. Nechceme kolem sebe kolegy s výraznou dominantností, hádavostí, choleričností, impulzivitou, rigiditou, oceníme spíše mírnost než extremitu v projevech apod.

Každým chováním, každým slovem odpovídáme na tyto otázky

Všechny naše odpovědi by měly nějakým způsobem odpovídat na tři výše uvedené okruhy otázek, ať už jsou související otázky vyslovené, nebo skryté. Nejtěžším a zároveň nejdůležitějším úkolem výběrového řízení je nalézt správný styl, který jednak pravdivě reflektuje naší osobnost, naše preference a zkušenosti a zároveň odpovídá vhodně na všechny tři uvedené oblasti v dané konkrétní situaci s daným hodnotitelem.

Měli bychom dát rozhodně najevo (slovně i neverbálně, naším projevem a chováním), zda jsme motivováni, že nám prostředí/práce vyhovuje, že jsme odborník, že jsme týmový hráč/dokážeme pracovat samostatně či že máme právě ty vlastnosti, které jsou požadovány (máme-li je alespoň v určité míře).

Často děláme chybu, že se příliš soustředíme na dokazování odbornosti, ale kvůli tomu zapomínáme na další dvě oblasti – motivace a vhodnosti. Často zapomínáme na základní a nejjednodušší věc: potvrdit, co je pro nás zajímavé.

Často děláme tu chybu, že se příliš soustředíme na dokazování odbornosti, protože si představujeme, že to je hlavní účel výběrového řízení – dokázat, že danou pozici „zvládnu“. Kvůli tomu však zapomínáme na další dvě zmíněné a rovněž důležité oblasti – motivace a vhodnosti.

Často zapomínáme na základní a nejjednodušší věc: potvrdit, co je pro nás zajímavé, byť se nám to může jevit jako zdánlivě samozřejmé. Říci, že se nám daná pracovní nabídka líbí. Potvrdit, že nabízený plat je pro nás dostačující. Pochválit zázemí firmy a zmínit se, že právě v tomto typu (malé, rodinné, či naopak velké korporace) jsme zvyklí a chceme pracovat. Učinit poznámku, že právě tato součást pracovní náplně je pro nás zajímavá a že jsme něco podobného už dělali. Povídat o našich dobrých vztazích s kolegy, o tom, jak jsme se dokázali přenést přes konflikty a různost atd.

Stylizace i lež má krátké nohy

Určitě nikoho nenabádám ke stylizacím do pozice super-kandidáta a předstírání vlastností nebo motivací, které nemáme. Takové strategie jsou poměrně snadno průhledné: uvědomte si, že vás čeká zkušební doba, během které vyjdou vaše kompetence, preference i zdroje motivace najevo. Není moudré vydávat se za osobu, které nevadí pracovat v daném typu týmu, i když vám to silně vadí. Pokud máme jen trochu na výběr, není dobré přijmout práci pro konkrétní osobu nadřízeného, který vám je extrémně nesympatický. Projeví se to nejen na vašem výkonu, ale i na vaší motivaci a radosti z práce. Při odchodu z dané pozice během zkušební doby tratí nejen zaměstnavatel, ale pochopitelně i vy.

V extrémnějším případě, kdy by kandidát během výběrového řízení uvedl zjevně zavádějí a nepravdivé informace, může mít taková situace i soudní dohru a lze si dokonce představit i žádost zaměstnavatele o úhradu škody, kterou kandidát tímto podvodným jednáním způsobil (např. náklady na výběrové řízení, ušlý zisk…).

Na druhou stranu je však někdy lepší ve zkušební době z dané pozice odejít, než se přesvědčovat, že nám nebudou vadit věci, o kterých intuitivně víme, že nám budou velmi vadit. Na rozdíl od zaměstnavatele, který si nás otestoval a poměrně dobře poznal během několika pohovorů, máme totiž pochopitelně o firmě, její situaci a atmosféře v ní daleko méně informací. Zkušební doba je zde nejen pro zaměstnavatele, ale také pro nás – na to bychom neměli zapomínat.

Uvedli jsme základní tři oblasti otázek, jejichž kladné zodpovězení zaměstnavatelem je pro úspěch u výběrového řízení zásadní. V pokračování tohoto článku se budeme zabývat tím, jaký styl komunikace bychom měli zvolit, abychom své šance, že si zaměstnavatel tyto otázky zodpovědí pozitivně, co nejvíce zvýšili.

Pokračování –>